黨的群眾路線教育實踐活動，城發公司黨委書記、董事長、總經理張瑞平走進橋靠供熱分公司一次面對面、心連心的嘮嗑

3月24日下午、3月25日上午，城發公司董事長、黨委書記、總經理張瑞平走進城發橋靠供熱三所、橋靠供熱分公司，與職工群眾面對面交流，傾聽一線員工心聲。

張總介紹了公司目前承擔的13個市政項目，作為曾經負責供熱管理的總經理，他表示，一直非常關注供熱方面的工作，大家可以象拉家常一般說出心里話。

職工群眾在張總一席語重心長、平和可親的談話中，踴躍發言。

提高薪資有兩個渠道

有關薪酬體制改革、報酬按勞分配制度以及能否增長薪資是一些員工較為關注的熱點問題。

張總表示，城發供熱自動化程度相對較高，個別崗位工作環境有點臟，但總體看勞動強度不高。張總說：崗位不同，薪酬一樣，不容易調動大家的生產積極性，我已經在考慮此事，但還沒有形成完善的計劃，但是我想，提高工資有兩個渠道：第一，降低季節工使用數量，提高單位面積人均供熱生產率以增加工資；第二，鼓勵工資進行二次分配。關于薪酬分配，可以拿一個分公司做試點開展。公司會把工資體系徹底研究一下，讓大多數人多勞多得，對于不工作卻照樣拿工資的堅決按照勞動紀律管理，當然公司會區別對待那些想干不會干位置沒放對，和純粹不想干活只想拿錢的員工。

張總說，城發公司是國企，不但要承擔社會責任，考慮為社會解決就業問題，同時還要提高公司的生產效率。面對目前供熱公司有些部門人員超標導致績效工資大鍋飯、平均分的問題，張總說出自己的想法：目前公司承建以及馬上運營的東長途客運站，其員工招聘將首先面向公司內部，城發物流的二級節點也希望能與供熱分公司簽合同合作，解決供熱員工半年閑的問題。

成本交付、降低費用、優質服務，把好事辦得更好

2012年，城發公司為了解決廣大職工的住房問題，同時也希望通過為職工解決安居問題來達到樂業，公司在金橋建設職工住宅金城小區。面對已經臨近竣工的小區，職工群眾一方面懷著激動的心情期盼盡早入住，另一方面對小區的物業管理質量以及物業管理費用相對高，和暖氣費2013年度收取50%提出質疑。

張總說：幾年間公司歷經周折一直想為職工群眾解決住房問題，因為解決了職工的住房問題，也就解決了人一生中最大的一件事。金城小區從始建到結束一直堅持保質保量成本價交付職工，期間許多例如天然氣配套費等行政性收費，我們都竭盡全力找相關部門予以免減，這給廣大職工群眾減輕了不少負擔。城發公司負責承建的公租房康居家園交付使用后，政府曾在物業管理公司選擇上進行公開招標，城發物業公司當時以每平米2.3元中標，作為同屬高層電梯房的小區，每平米2.3元的物業管理費用肯定是低的，因為康居家園的主要住戶是城市夾心層，收入偏低，所以，應市政府要求，物業公司按照每平米1.9元收取物業管理費?，F在金城小區收取每平米1.9元物業費用，比照公租房的物業費不算高，當然我們現在正在做決算，決算后，我們希望把小區內的幼兒園、會所租出去，以此費用補貼物業管理費，以求能為廣大職工群眾再把物業費用降低一些。與此同時，我們也要求，同等條件下，物業公司為金城小區的服務更優質更貼心。

有關收取2013年度50%的取暖費，張總說，公司希望把這次為職工群眾建房的好事做好，因此當時決定交付使用時把地面也為大家鋪好，鋪地恰遇冬季，為了保證施工質量也為了保證施工時間，我們必須給小區送暖，考慮到是自己員工住宅，所以只收取了50%的暖費。

有關大家提到的房款超額部分的利息問題，張總表示，嚴格按照約定承諾執行。

關心管理、積極建議、渴盼激勵政策

    城發供熱運行已經十三年，其所屬的四個分公司管理制度都不大一樣，不同的分公司，雖然崗位一樣，但是職能卻有差別，總公司能否有一個部門來統一供熱公司管理制度，一方面可以提高供熱公司的管理水平，另一方面也便于總公司管理。

有關暖費收取，基層工作人員也踴躍表述了自己建議：1、 針對強停用戶，管理手段不但少而且弱；2、收費率指標定的有些偏高；3、希望將收費與催費分開管理，針對歷史欠賬，由于收費難度大，可否不按收費率考核，清欠后可否按照金額比例給予獎勵，以便收費員、催費員有工作積極性；4、有關滯納金的收取是否可以制定獎勵政策；5、關于整體（整棟樓）停供，由于對方已經辦理入網手續，在實操過程中，系統中已經生成欠費，影響收費率指標完成，這種特殊情況可否特殊處理；6、有些陳舊小區，舊管網失水多，這會影響管理指標的完成，可否特情特處。

大家關心公司的管理讓張總深感欣慰，他表示，應該把性質同類的部門職責明確，既不能讓部門職責重疊也不能讓部門職責空缺，會讓人力資源部研究該問題。他同時鼓勵分公司拿出合理建議，真正讓職責落實到部門，也建議橋靠分公司牽頭拿出該方案。

經過與員工熱烈的討論，張總比較認同橋靠供熱分公司副經理賈玉萍的建議：強停用戶應該收取50%的熱費，同時需繳納公司100元滯納金。對于收費率指標定的有些高，張總表示，設計收費率的初衷也是想調動大家的工作積極性，現在面對住房空置率高等問題，要想讓這個指標趨于更加科學、嚴謹、符合實際，會協同相關部門仔細、認真琢磨一下。

談到獎勵以及獎勵制度的建立，張總笑答，這不能他一個人拍板，需要上會研究。他說：對于獎勵制度我們會研究個辦法。但是對于結合清欠分流收費員，達到公司要求后發放績效工資，張總表示，他已經有這個思路。對于整棟樓辦理停供，張總也認為不應該在系統內產生欠費現象，張總說，“我會和吳總、經營部商量，詳細探討、調研，希望出臺后的相關制度能夠更人性化。

張總也主動道出自己的心里話：政府希望把用戶的二次網維修交由供熱公司一并管理，這些原本應該由物業以及房地產開發公司負責的二次管網，經過這幾年的運營觀察，大多不能擔負維修維護責任。政府想，供熱公司負責后費用可以由房屋維修基金補貼，但是實際操作起來，這筆費用補貼周折多、困難也不小。張總說：“如果作為國企的城發不做，真不能眼睜睜地看著老百姓挨凍，從企業方面看，我們會有經濟損失，但我們公司更多的是擔負著社會責任，一肩挑著民生、一肩挑著企業經營，這種情況下還需大家更加努力工作。

重視人才、重視員工安全、重視培訓

技改、節能是許多員工關注的生產問題，有人提出可否設立技術崗，比如目前一線車間就需要技改、節能這樣的人才；有人提出，可否將以前執行的節能降耗獎勵繼續執行；有人提出，聚攏技術人型，一方面需要通過薪資差別吸引，另一方面可否加大引進力量；有人提出班長的責任大，但薪資和普通員工差別不大，可否拉開差距，以讓其有更多責任感。其次，員工培訓與安全、體檢問題，辦公自動化與辦公環境問題等也是具有代表性的問題。

以上問題張總耐心地與員工一一交流并做出回答。

城發公司一貫重視人才，也重視人才的培養。張總表示，為了吸引人才，公司要出臺一個針對全日制暖通、熱動、電力、自動化控制專業的薪酬制度，雖然此事還需過程，但應該提上日程。他說，司爐車間應該設主任工程師崗位，當然這個崗位數量不易多，但一定是要懂技術的人。他鼓勵分公司打破工資條框，重新拿出分配方案，要改變機制，鼓勵員工在節能降耗方面多付出、多動腦，以前執行的獎勵政策繼續執行，與此同時，做出貢獻的員工還可以拿到總公司的節能獎。他說，“我們要讓大多數人滿意，要調動他們的工作積極性。

在培訓方面，張總表示，他也曾考慮過這件事情：“我們不是大學，我們是要到具體工作中檢驗實操能力，我們應該探討是總公司統一組織，還是各分子公司根據自己的人才需要組織培訓。過去我們生產運營，設備壞了，首先想到的是自己如何去修好，現在設備壞了，首先想到的就是換，所以培訓要講實際需求，不要只重過場，分子公司要研究你們究竟需要什么樣的人才。

談到安全生產，張總頗有感觸，他以不久前“呼市燃氣211事件為例，從城發過去談到現在，他說，“生產安全是公司從上到下一直重視的事情，現在從我們能想到的程度，將一切安全生產設備配備完善，比如生產人員下地溝時戴的防毒面具等，而且我們的安全生產操作規程必須健全、細致，應該有的應急預案必須有。

在橋靠供熱三所的臨建板房內，張總親切地了解了分公司其它供熱所的辦公條件，當了解到該建筑夏季時的會散發一種奇怪的味道時，他關切地叮囑分公司領導，一定要請專業檢測機構來測試，以保證大家有一個健康安全的工作環境。除此外，面對人力資源辦公室提出的辦公自動化等問題，張總明確表示，已經在考慮范疇中。

交流熱烈、氣氛融洽，分析到位、字字珠璣，解釋清晰、和藹可親，在場職工群眾中不時響起掌聲，當聽到公司未來的發展規劃以及張總對薪酬機制、人才機制的創新鼓勵時，職工群眾們無不心潮澎湃。

在掌聲中張總與大家道別，他說，“我們的交流、座談完全不必拘泥于今天這樣的形式，你們有什么想法可以去我辦公室，也可以給我發郵件、給我寫信，也可以和我約時間，我來你們這里。老總與員工面對面的約定讓掌聲再次響起。（李波）