企業(yè)員工離職的原因及應(yīng)對(duì)措施分析

 作者：趙薈 

摘要：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各行業(yè)出現(xiàn)了十分激烈的競(jìng)爭(zhēng)，這對(duì)行業(yè)穩(wěn)定發(fā)展產(chǎn)生了一定的影響。企業(yè)之間形成了人才、實(shí)力與水平等各方面的競(jìng)爭(zhēng)，使得企業(yè)人才成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的主要來(lái)源之一，員工管理工作成為了人力資源部門的主要環(huán)節(jié)。本文針對(duì)企業(yè)員工離職的原因進(jìn)行分析，提出應(yīng)對(duì)辦法，以此促進(jìn)企業(yè)與員工的雙向發(fā)展。

關(guān)鍵詞：離職；薪酬；企業(yè)文化

引言：

當(dāng)今社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展日新月異，各種技術(shù)、管理知識(shí)都在不斷地更新，企業(yè)員工離職率過(guò)高，其不僅會(huì)增加企業(yè)人力資源管理的成本，而且會(huì)降低企業(yè)的內(nèi)部凝聚力，影響企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力等。因此，創(chuàng)建科學(xué)合理的薪資體系，幫助工作人員完成職業(yè)生涯規(guī)劃，與其進(jìn)行有效的溝通，進(jìn)而加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任和忠誠(chéng)度，避免出現(xiàn)離職情況。

1、企業(yè)員工離職的原因分析

1.1企業(yè)薪酬管理缺乏公平合理性

經(jīng)濟(jì)利益是員工工作的關(guān)鍵性動(dòng)因，員工能否獲得合理的薪酬，是其產(chǎn)生離職意向的重要原因。薪酬管理對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)十分重要，因此，各大公司都希望能夠建立一套適合自己的薪酬管理系統(tǒng)。缺乏良好的工資制度，會(huì)使員工的工作效率降低，從而使管理人員無(wú)法充分發(fā)揮其應(yīng)有的價(jià)值，而且還會(huì)產(chǎn)生很多不利的后果。目前，大部分企業(yè)按勞分配方式都是膚淺的，不能讓員工們充分發(fā)揮自己的工作能力，也不可能達(dá)到預(yù)期的效果。也有一些公司為了滿足某種物質(zhì)上的需要，通過(guò)增加工資來(lái)發(fā)掘人才，所以當(dāng)工資不足以體現(xiàn)自己的價(jià)值時(shí)，就會(huì)選擇高薪公司。

1.2發(fā)展空間受限

人才的流失并不只是來(lái)自于工資、職務(wù)、年假等外在的報(bào)酬，而是來(lái)自于內(nèi)部的報(bào)酬，例如：個(gè)人的成就感與滿意度、工作的豐富與快樂、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)、能力提高等。而我國(guó)的建筑企業(yè)，尤其是國(guó)企，其人力資源管理的理論和實(shí)踐都與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展存在著一定的距離，無(wú)法給人才提供足夠的發(fā)展空間，也就無(wú)法留住人才。同時(shí)，員工心理壓力會(huì)增加離職幾率，企業(yè)應(yīng)該適當(dāng)?shù)貙T工的壓力轉(zhuǎn)化為動(dòng)力，對(duì)其職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極作用。如果壓力過(guò)大時(shí)，員工無(wú)法承擔(dān)，進(jìn)而導(dǎo)致人才流失情況發(fā)生。根據(jù)調(diào)查結(jié)果可知，導(dǎo)致員工出現(xiàn)工作壓力的影響因素包括工作壓力大、角色模糊、資源匱乏等。員工缺少保障，無(wú)法施展自身才華，缺少展現(xiàn)自我的平臺(tái)和機(jī)會(huì)，進(jìn)而導(dǎo)致自身壓力增加。此外，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化以及人們思想觀念和經(jīng)濟(jì)水平的變化，使得人們就業(yè)時(shí)選取企業(yè)的能動(dòng)性和主動(dòng)性增加，傾向于向能夠滿足自身需求的企業(yè)流動(dòng)，形成員工離職的思想基礎(chǔ)。

1.3企業(yè)文化的凝聚力缺失

企業(yè)文化并非虛有其表，而是一種企業(yè)的愿景、使命和核心價(jià)值，由理念到行動(dòng)，由抽象到具體，由口頭到文字的轉(zhuǎn)變。當(dāng)前，很多企業(yè)文化建設(shè)方面尚處于起步階段，不僅尚未形成系列科學(xué)且完整的企業(yè)文化體系，而且現(xiàn)行的企業(yè)文化也未能隨企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化而發(fā)生相應(yīng)改變。這就促使企業(yè)員工難以深切地體會(huì)和理解企業(yè)文化，并且也難以促使企業(yè)員工在日常工作中與企業(yè)文化相關(guān)聯(lián)，進(jìn)而導(dǎo)致該企業(yè)難以形成較強(qiáng)的企業(yè)文化凝聚力，從而也難以通過(guò)企業(yè)文化降低員工離職。同時(shí)，建立企業(yè)文化時(shí)，常常是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人或企業(yè)文化建設(shè)者來(lái)設(shè)想或設(shè)計(jì)一些華麗的口號(hào)，只是單純的叫喊，只停留在企業(yè)文化的表層；而不是建立一套科學(xué)的、有效的、讓員工認(rèn)同的企業(yè)文化，用共同的價(jià)值觀來(lái)激勵(lì)和支持員工的思想、行動(dòng)、凝聚力量。員工若沒有受到良好的企業(yè)文化影響，選擇離職是必然的。

2、有效應(yīng)對(duì)企業(yè)員工離職的對(duì)策

2.1完善薪酬管理制度

物質(zhì)需要是人類的首要需要，人類追求的是更體面、更舒適、更寬裕的生活。這種生活是建立在經(jīng)濟(jì)收入之上的，人們理所當(dāng)然地要從工作中獲得應(yīng)有的報(bào)酬。完善員工薪酬體系，使薪酬體系與行業(yè)發(fā)展、市場(chǎng)水準(zhǔn)以及薪資計(jì)劃制度的落實(shí)相符。按照員工在公司的崗位和責(zé)任來(lái)確定相應(yīng)的報(bào)酬，并將崗位描述中的基本責(zé)任、所需完成的指標(biāo)以及當(dāng)前的公司績(jī)效狀況相結(jié)合，從崗位分類、崗位排序等方面對(duì)不同行業(yè)在崗位構(gòu)成中的地位和功能進(jìn)行分析。在對(duì)薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)過(guò)程中，企業(yè)管理者應(yīng)該對(duì)員工實(shí)際工作情況進(jìn)行全面分析，與之相結(jié)合，提升人力資源管理力度，進(jìn)而使企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力得到提升。同時(shí)，建立崗位績(jī)效考核體系。只有制定出相應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)，并制定相應(yīng)的功能提升計(jì)劃，才能使績(jī)效考核系統(tǒng)在企業(yè)內(nèi)得到全面落實(shí)，并將數(shù)據(jù)與現(xiàn)實(shí)狀況相結(jié)合，不僅要注重團(tuán)隊(duì)績(jī)效，更要注重績(jī)效評(píng)估，將激勵(lì)制度有機(jī)地整合起來(lái)，并充分利用不同的制度優(yōu)勢(shì)，避免某些制度的缺陷，從而使企業(yè)的利益得到真正的充分利用。要想留住人才，必須要給他們一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，保證人才的工資、福利，與他們的經(jīng)驗(yàn)、能力、業(yè)績(jī)掛鉤，更好地發(fā)揮他們的作用。

2.2重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃

明確的職責(zé)劃分，合理的系統(tǒng)訓(xùn)練，發(fā)掘員工的潛能，對(duì)于員工的成長(zhǎng)都是非常關(guān)鍵的。其最顯著的特點(diǎn)就是了解員工的職業(yè)規(guī)劃，并與之合作，從而推動(dòng)其職業(yè)規(guī)劃的實(shí)施。做好員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作時(shí)，一方面，應(yīng)加強(qiáng)員工晉升渠道的透明性和公開性。員工職位晉升選拔過(guò)程中，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)將員工的選拔流程和條件公之于眾，以免發(fā)生暗箱操作的行為出現(xiàn)，進(jìn)而為員工實(shí)現(xiàn)自身的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)提供良好的外部環(huán)境。另一方面，要注重對(duì)員工的綜合素質(zhì)考察，包括員工的綜合工作能力、學(xué)歷以及企業(yè)環(huán)境適應(yīng)能力等，不要僅僅根據(jù)某一方面決定員工晉升。不同的員工自身的工作能力有著極大的不同，有綜合工作能力人員并非一并具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和工作環(huán)境的適應(yīng)性。同時(shí)，應(yīng)積極探索、設(shè)計(jì)多元化、多元化的人才培養(yǎng)途徑，為其制定適合自己的職業(yè)發(fā)展策略，為其制定適合自己的職業(yè)發(fā)展方案，創(chuàng)造有利的環(huán)境，以達(dá)到企業(yè)與員工的雙贏。

2.3建立良好的企業(yè)文化氛圍

加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，加強(qiáng)員工的企業(yè)文化，讓他們?cè)诰裆汐@得升華，這樣才能更好地配合工作，增強(qiáng)公司的文化實(shí)力。首先，要營(yíng)造一個(gè)良好的企業(yè)文化環(huán)境。企業(yè)文化是一種共同的理想、價(jià)值和行為標(biāo)準(zhǔn)，是一種長(zhǎng)期存在的公司文化。第二，企業(yè)要和員工進(jìn)行交流。在公司里，缺乏良好的交流，員工會(huì)有不被信任和不受尊重的心理，從而導(dǎo)致逆反心理。擁有足夠的信心的員工也樂于承擔(dān)自己所知道的工作，而缺乏信心的員工則缺乏責(zé)任心，這就需要管理者建立起一個(gè)有效的共享信息通道，使其充分獲取所需要的信息。第三，注重對(duì)企業(yè)員工展開心理疏導(dǎo)，包括工作壓力疏導(dǎo)、生活困境疏導(dǎo)以及人際關(guān)系矛盾疏導(dǎo)等。也就是說(shuō)，該企業(yè)應(yīng)給予員工更多的人文關(guān)懷，從而在工作中體現(xiàn)出企業(yè)文化中的人文關(guān)懷理念，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。因此，要想留住優(yōu)秀的人才，就必須要在企業(yè)內(nèi)部，建立起員工之間、經(jīng)理和雇員之間的雙向溝通、企業(yè)的信息共享機(jī)制。

3、結(jié)語(yǔ)

面對(duì)頻繁的人員流動(dòng)，企業(yè)需要持續(xù)改進(jìn)內(nèi)部各方面的管理.離開的理由各有不同，但對(duì)策并不是單一的，每個(gè)部門的人力資源管理都是相互聯(lián)系、相互補(bǔ)充的。企業(yè)需要從員工薪資、員工自身發(fā)展、企業(yè)文化建設(shè)等多方面下手，優(yōu)化企業(yè)建設(shè)，提升員工的幸福感與歸屬感，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。

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