摘 要：人力資源是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中尤為重要的一項資源，不僅是企業(yè)順利發(fā)展重要基礎(chǔ)，同時也是企業(yè)前進路上的動力來源。但是，在市場環(huán)境不斷變化的背景下，人才之間的競爭變得異常激烈，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃已逐漸成為企業(yè)競爭的核心。本文對人力資源規(guī)劃與管理的內(nèi)涵進行了探討，并在此基礎(chǔ)上提出人力資源規(guī)劃與管理的對策。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源規(guī)劃；激勵；崗位
前言：
在經(jīng)濟全球化發(fā)展進程不斷深入的時代背景下，知識經(jīng)濟得到了前所未有的大發(fā)展，人們的知識水平與智力水平也得到了顯著的提升，人力資源管理工作也逐漸成為了企業(yè)發(fā)展過程中不可或缺的重要組成部分。因此，如何基于企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理基礎(chǔ)上，就適應(yīng)市場發(fā)展與企業(yè)需求的角度上，完成好現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理工作成為了當前的一項重要研究課題。
1、人力資源規(guī)劃管理概述
人力資源規(guī)劃管理是以戰(zhàn)略性的手段在人力資源管理體系中將人力資源管理與企業(yè)發(fā)展展開相結(jié)合，以組織對人力資源的需求來展開可能性分析與確定，以此來確保組織可以通用充足數(shù)量和質(zhì)量的人力資源來實現(xiàn)組織活動目標。現(xiàn)代企業(yè)實施人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理工作相比，其定位、目標、觀念、方法和重點等都有很大的不同，管理模式方面也發(fā)生了翻天覆地的變化。人力資源所具備的開放性特征致使企業(yè)人力資源的開發(fā)、管理與配置的范圍不再局限于企業(yè)內(nèi)部環(huán)境當中，而是借助一些新的技術(shù)手段將其推向一個更加廣闊的空間當中。實際上人力資源管理工作是以企業(yè)、員工的發(fā)展目標為依據(jù)，通過科學的機制來對這一特殊的人力資源展開開發(fā)與利用，從而形成一個動態(tài)集合。人力資源管理的目標并不僅僅滿足企業(yè)的發(fā)展需求，還應(yīng)該保證員工個人發(fā)展需求的實現(xiàn)。在獲取人力資源期間，應(yīng)該就個人的職能以及價值進行定位，并明確要求個人應(yīng)該具備與崗位相符合的能力與素質(zhì)，確保其價值觀可以與崗位的發(fā)展達成一致，如果說個人價值與崗位并不匹配，這樣的人力資源就不會發(fā)生供求關(guān)系。另一方面，要對企業(yè)員工進行職業(yè)規(guī)劃，保證其發(fā)展目標與企業(yè)的發(fā)展目標相聯(lián)系。由此可知，人力資源管理是需要基于企業(yè)與員工的需求所實現(xiàn)的，不會側(cè)重于哪一個方面。由于人力資源相對較為特殊，并且人才是動態(tài)性的資源，想要得到一個合格的高水平技術(shù)人才是無法從市場中獲取的，更是無法轉(zhuǎn)讓和復(fù)制的，所以說人力資源對于企業(yè)的發(fā)展而言有著非常重要的促進作用。
2、現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃管理存在的問題
由于長期受到傳統(tǒng)人事管理的影響，導(dǎo)致一些企業(yè)沒有意識到人力資源管理與規(guī)劃的重要性，導(dǎo)致企業(yè)對自己發(fā)展過程中對人才的需求情況不夠了解，發(fā)現(xiàn)職位出現(xiàn)空缺時才會選擇招聘，沒有人才儲備意識，而人力資源所具備的作用與價值也得不到充分地發(fā)揮。同時，在開展人力資源管理時，往往把重點放在事務(wù)管理上，把制定條文政策作為核心，認為條文政策可以代替人力資源管理工作。這種管理方式把企業(yè)的員工當作固定資源來管理，不僅不重視員工的培訓，而且也忽視了人力資源管理本身具有的可拓展性和能動性，從而導(dǎo)致人員規(guī)劃、資源配置等功能無法發(fā)揮，制約了企業(yè)的發(fā)展。此外，大部分企業(yè)的激勵機制都是以獎金的形式所存在的，雖然說能夠在短時間內(nèi)提高員工的工作熱情，但是也能夠讓原本就積極的員工變得更加努力，讓懈怠的員工變得更加消極。造成此類現(xiàn)象的主要原因就是在重視物質(zhì)獎勵的同時忽視了精神激勵的重要性，精神上的激勵往往會更好地提高企業(yè)的凝聚力，但是由于精神激勵的缺失，導(dǎo)致企業(yè)的戰(zhàn)斗力被大幅度削弱。
3、現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃管理措施
3.1樹立科學的人力資源管理觀念
人力資源規(guī)劃應(yīng)該保證企業(yè)在有需求的時候能夠獲取充足的人力資源，并保證企業(yè)與員工都能夠得到長期的利益，其實人力資源規(guī)劃就針對企業(yè)的未來需求進行預(yù)測，按照組織任務(wù)以及環(huán)境的需求明確人力資源管理的具體路徑。首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要不斷地強化自身的人力資源管理知識，及時更新管理理念，正確地認識并了解到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，并形成“以人為本”的管理理念，并將人力資源管理戰(zhàn)略的制度化與規(guī)范化進行突出，在提高企業(yè)凝聚力的同時，強化員工的責任感與使命感，以此來保證企業(yè)的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。將工作重點放在開發(fā)考核人才制度與聘用制度方面，以科學合理的評價機制來推動企業(yè)的發(fā)展。其次，根據(jù)現(xiàn)階段人力資源管理的體系的相關(guān)要求，開發(fā)并構(gòu)建起人力資源規(guī)劃、招聘、培訓與開發(fā)、薪酬待遇、績效管理以及勞動管理等模塊，以此來強化企業(yè)的人員規(guī)劃，加強人力資源配置，在激發(fā)員工工作積極性的同時充分地挖掘員工的潛能，將人才的價值徹底地發(fā)揮出來；最后，牢記人才是企業(yè)發(fā)展的第一資源，形成良好的人才觀念，確保企業(yè)員工都能夠通過組織的培訓和自身努力而成為一個有能力、有作為的人才。在實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的同時實現(xiàn)員工的價值，形成一個雙贏的發(fā)展格局。
3.2控制人才流動情況
人才流動情況在市場經(jīng)濟之下是一種客觀性法則，作為現(xiàn)代企業(yè)在進行人力資規(guī)劃管理期間應(yīng)該選擇具有前瞻性的彈性人力資源規(guī)劃，這樣可以根據(jù)市場的變化來及時調(diào)整自身的人力資源規(guī)劃，在提高企業(yè)市場競爭優(yōu)勢的同時滿足其經(jīng)營環(huán)境變化所產(chǎn)生的一切人才需求。為了能夠最大限度地避免企業(yè)人才發(fā)生流失現(xiàn)象，一方面需要關(guān)注員工的動向，了解自身企業(yè)的人才流動比率，一旦發(fā)生異常現(xiàn)象應(yīng)該立即展開分析，尋找原因，進行妥善解決；另一方面還不影響企業(yè)經(jīng)營的情況下需要保持穩(wěn)定的人員流動比例，從而提高企業(yè)的經(jīng)營活力。在實行人力資源管理之前，必須認真負責地對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進行把關(guān)，人力資源部與一線部門負責人要建立良好的協(xié)作關(guān)系，人力資源管理部門的工作任務(wù)就是需對崗位進行分析、制定招聘流程、明確培訓目標、完善考核機制與激勵機制等工作；而一線部分負責人需要承擔的工作有：面試員工、崗前培訓以及員工工作評估等，以此來構(gòu)建一個全面的人力資源管理格局。
3.3建立全面且高效的激勵機制
激勵機制的主要目的就是通過各種不同的手段來激發(fā)出員工的工作效率與質(zhì)量。激勵機制可以讓員工的作用與價值得到肯定，是提高其工作積極性的關(guān)鍵所在。現(xiàn)如今，物質(zhì)激勵已經(jīng)無法滿足員工的實際需求了，因為不同員工的需求是有一定差異的，所以企業(yè)在制定激勵機制的過程中應(yīng)該基于不同的全體需求基礎(chǔ)上選擇一個最合理的方式，基于需求層次的角度而言，對于一些追求生心理需求的員工可以通過滿足其日常需求的方式進行激勵，并搭配末位淘汰制來約束其行為；對于一些以自我實現(xiàn)為需求的員工則應(yīng)該嘗試著為其提供一個具有挑戰(zhàn)性的崗位，讓其能夠在工作者實現(xiàn)自我價值。基于職業(yè)需求角度來說，對于管理人員、技術(shù)人員以及文化水平較好的員工來說精神激勵的作用遠高于物質(zhì)激勵，如果是以帶有懲罰性的激勵機制則會給其帶來的極大的精神壓力與不安全感，往往會產(chǎn)生負面效果；但是對于文化水平較低或者是家庭狀況較差的員工來說物質(zhì)激勵就非常合適。由此可知，企業(yè)在制定激勵機制的過程中應(yīng)該深入了解員工的需求，并會根據(jù)不同的員工特點確定不同的激勵形式，更好地促進企業(yè)的發(fā)展。
3.4形成“總量控制，分級管理”的人力資源管理體制
人力資源管理工作并不僅僅是人力資源管理部門的工作，更是整個企業(yè)范圍內(nèi)各部門所應(yīng)該共同承擔的一項工作，轉(zhuǎn)變企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的管理理念，以構(gòu)建完善的人力資源管理體系來將企業(yè)的風險降到最低。企業(yè)人力資源管理工作應(yīng)該就其戰(zhàn)略高度上來強化管理，以規(guī)劃化、制度化的手段來挖掘人才的潛能，將人才的作用及價值充分發(fā)揮出來。企業(yè)應(yīng)該設(shè)置一個專門且獨立的人力資源管理部門，促進企業(yè)人力資源管理工作可以徹底從傳統(tǒng)的人事行政管理中解救出來，并將人力資源管理工作放在戰(zhàn)略地位上，作為工作重點進行展開。所以作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該抓好人力資源管理工作，就橫向、縱向多方面進行協(xié)調(diào)分工，所有部門、單位齊心協(xié)力地完成好這項工作，才能夠確保人力資源管理能在符合實際的前提下實現(xiàn)創(chuàng)新目標。企業(yè)在開展人力資源管理期間應(yīng)該適當將權(quán)力下放，只有這樣才能夠?qū)⒏鱾€部門、單位的積極性與創(chuàng)新性激發(fā)出來，所以說“總量控制，分級管理”模式的人力資源管理體制可以在有效控制組織建制與員工編制的同時，創(chuàng)造出更好的政策環(huán)境，為企業(yè)提供一套適合其發(fā)展與壯大的人力資源制度管理體系。
4、結(jié)語
總之，人力資源規(guī)劃與管理工作是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中尤為重要的組成部分，對于企業(yè)壯大及發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)有著一定的推動作用。由于人的本質(zhì)是復(fù)雜的，加上企業(yè)環(huán)境所帶來的影響，導(dǎo)致現(xiàn)代企業(yè)在開展人力資源管理的過程中遇到了許多挑戰(zhàn)和風險，而這些挑戰(zhàn)和風險的存在又會給企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展帶來極大影響。現(xiàn)代企業(yè)在展開人力資源規(guī)劃與管理的過程中需要從更新管理、完善制度、管理創(chuàng)新等方面作為入手點，將人力資源規(guī)劃管理的作用及價值全部發(fā)揮出來。
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